新益為班組建設咨詢(xún)公司概述：目前，90后員工成為新生代基層員工的主力軍。因90后異于70后、80后的個(gè)性特征，90后員工涌入職場(chǎng)對傳統班組管理的思路和方法帶來(lái)了沖擊。為了更好的發(fā)揮出90后員工的作用，需要掌握一定的班組管理技巧。

班組管理

面對90后員工班組管理中存在的困境，無(wú)論是管理者還是作為90后的被管理者，沒(méi)有誰(shuí)對誰(shuí)錯，關(guān)鍵是怎樣的班組管理才適合他們。我們針對90后員工班組管理提出以下幾點(diǎn)對策建議。

一、加強班組文化建設

90后員工是以興趣為驅動(dòng)力喜歡交朋友樂(lè )于通過(guò)情感、聯(lián)絡(luò )來(lái)影響解決問(wèn)題，因而建立具有凝聚性、激勵性、雙向對稱(chēng)溝通式的班組文化，既能明確他們的追求、理想，又能提高班組成員間溝通能力和溝通效率，培養團隊精神，增強班組凝聚力。

二、健全班組管理制度增強班組制度執行的彈性

建立健全班組管理制度，是規范班組運作行為的客觀(guān)要求，因而在制度建設上要嚴謹嚴格。然而在制度執行上要推行民主化管理，有一定的彈性。面對90后員工，他們自我實(shí)現意識強，在生產(chǎn)任務(wù)分配上不認同工齡和級別，更在意個(gè)人貢獻和付出。所以，除了生產(chǎn)指揮方面的決策權外，其他方面的重大事宜需經(jīng)員工集體討論決定，這樣更易被員工理解和接受，體現了對員工的尊重。在班組任務(wù)分工協(xié)作方面，要依員工的能力和素質(zhì)特點(diǎn)分配工作，同時(shí)工作要劃分詳細責任，落實(shí)到人，職責明確這樣既保證班組工作有章有序進(jìn)行，又體現員工自我實(shí)現的需要。在員工考核方面，制度上獎罰分明執行上及時(shí)、明確、溝通先行。尤其針對懲罰，要充分考慮到員工面子傾向，并給予指導，指導方式也要充分考慮員工特點(diǎn)。

三、提升班組長(cháng)的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)

班組長(cháng)是90后員工的直接管理者他們的管理思維、管理方式直接決定了對90后員工的管理效果。所以，班組長(cháng)的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)的提升應被高度重視。

作為班組長(cháng)，應該淡化傳統的管理權威和控制。90后員工的特性和所處時(shí)代的特點(diǎn)，使得班組長(cháng)淡化權威、淡化服從甚至放棄權威成為趨勢。管理者和被管理者應該形成合作關(guān)系、情感關(guān)系，而不是服從與被服從的關(guān)系。尤其作為管理者應該淡化權威，重視與員工的情感溝通，通過(guò)熱情的工作指導、職業(yè)引導，設身處地為員工著(zhù)想，拉近員工與自身的心理距離，進(jìn)而實(shí)現對員工的有效管理。

班組長(cháng)應該成為教練式的管理者。90后員工好面子，自我實(shí)現需求又很強，“任務(wù)分配-結果考核-獎懲”這樣的工作模式已經(jīng)不太適合自稱(chēng)新新人類(lèi)的90后，他們需要全程給予指導、關(guān)愛(ài)并幫助其成長(cháng)。教練式的班組長(cháng)會(huì )引導他們去發(fā)現并解決問(wèn)題，在這個(gè)過(guò)程中教會(huì )他們發(fā)現目標，正確的工作態(tài)度，如何尋找解決問(wèn)題的方法。針對90后員工希望嘗試多樣化職業(yè)的期望，作為班組長(cháng)應通過(guò)雙向對稱(chēng)的溝通幫助員工認清自己，明確職業(yè)生涯目標，設計職業(yè)生涯路徑，以減少員工工作的盲目性和不負責任的心態(tài)。

四、班組長(cháng)的管理方式應該對事不對人

“對事不對人”是傳統管理金科玉律，但在90后身上會(huì )不靈驗。他們好面子、心氣兒高、成就感強，渴望自我實(shí)現，當面對未完成的任務(wù)或犯錯時(shí)，一味的批評、抱怨可能會(huì )傷害他們的自尊。遇事應多溝通、多鼓勵，挖掘他們可取之處，讓其自我認識、自我反思，并在班組長(cháng)的指導下自我總結提高。