“績(jì)效管理的工具都必須建立在業(yè)務(wù)增長(cháng)的前提下才能有效。”

“績(jì)效管理不是為了分錢(qián)，而是為了掙錢(qián)，是為了牽引價(jià)值創(chuàng )造。”

“績(jì)效管理一定要讓員工能夠清晰地算出來(lái)他的利益。”

“職能部門(mén)的考核，一定是來(lái)源于戰略上和客戶(hù)的需求，其次才是我們的本職工作。”

在日益激烈的競爭環(huán)境下，決定一個(gè)企業(yè)命運最重要的因素就是業(yè)績(jì)表現，或稱(chēng)績(jì)效，越來(lái)越多的企業(yè)將績(jì)效視為企業(yè)管理中最核心的環(huán)節之一，建立并不斷完善績(jì)效管理體系。今天咱們就績(jì)效管理這個(gè)話(huà)題提出我的幾點(diǎn)思考：

今天的員工對于工作有著(zhù)不同的期望

當今的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的能力，需求，期望已經(jīng)和過(guò)去有了很大的不同。

今天的員工除了依然關(guān)注薪資作為基本需求之外，對于團隊合作、獲得指導、快速的獲得自我能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展、上級主管的領(lǐng)導力、公司的文化價(jià)值觀(guān)方面都有著(zhù)很強的訴求和期望。

很多管理者越來(lái)越深地感受到：現在的員工“越來(lái)越不好管了” ，“隊伍不好帶了”，“一些員工動(dòng)不動(dòng)就不干了”，很多一線(xiàn)主管開(kāi)始對HR提出這樣的需求：

“HR部門(mén)趕快推出一套科學(xué)的績(jì)效管理體系”

“現在的績(jì)效工具不適用，趕快研發(fā)一套考核指標”

“績(jì)效獎金力度不夠啊，團隊小伙伴不能激勵到位”

“考核力度還要加大，要不任務(wù)完不成”

“獎金也不少發(fā)，為什么大家干勁還是不足呢？”

……

績(jì)效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工，

而不是束縛員工

從本質(zhì)上講，績(jì)效管理本質(zhì)就是激勵，做到恰當的激勵，管理的效果自然事半功倍。

管理者可以切身地體會(huì )到，績(jì)效管理的核心就是人和事，最終目標是通過(guò)人即員工，把事即工作目標圓滿(mǎn)地完成，在這個(gè)過(guò)程中最大程度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，同時(shí)發(fā)展員工的能力，把事做成。

所以績(jì)效管理要達到的最佳效果就是設置有挑戰性的目標和期望，在達成目標的過(guò)程中輔導員工，發(fā)展員工，激發(fā)大家的潛力，發(fā)展大家的能力，提升大家的敬業(yè)度，多快好省地完成公司的戰略目標。

用一句話(huà)來(lái)概括，績(jì)效管理的本質(zhì)就是做好員工的激勵，績(jì)效管理的目標就是要激發(fā)員工從X型變成Y型。

大家都知道的管理上一個(gè)關(guān)于激勵的理論：X理論和Y理論。這個(gè)理論是由美國心理學(xué)家Douglas McGregor在研究人性假設和管理方式中提出的。

X理論的預設是：大部分員工天生就不喜歡工作；需要通過(guò)要求和控制才能把目標完成；他們逃避責任，安于現狀。

X理論本質(zhì)上是從不信任的角度出發(fā)，對于員工發(fā)號施令、監督、核查、做不好就懲罰的機制。

Y理論則是基于信任員工，發(fā)展員工的理念，認為員工是值得信賴(lài)和尊重的。

Y理論認為大多數人是喜歡工作的，工作可以帶來(lái)樂(lè )趣和享受，人們可以自我管理，自我約束，完成工作的目標。人們也會(huì )主動(dòng)追求更大的責任和挑戰性目標，管理者只有激勵和支持員工，才能取得最好的工作業(yè)績(jì)。

大家看下面的圖，可以很明顯地感到激勵X理論和Y理論的差別。

大家可以試著(zhù)做一個(gè)動(dòng)作，把你的雙臂交叉成X在你的胸前，你們會(huì )感受到什么？保護、抗拒、束縛、不自由……

大家試想一下，如果員工在接受指令，被監督，懲罰機制主導的績(jì)效制度下，大家自然的感覺(jué)就會(huì )是X的狀態(tài)，主管要求什么就只做什么，做多了可能出錯，會(huì )受到懲罰，上班就想著(zhù)快點(diǎn)下班，有很強的防備意識，抵觸情緒。在這種情形下，可想而知，績(jì)效管理的效果如何了。

接下來(lái)大家再把你們的雙臂向上盡量展開(kāi)，呈現Y字形，大家感受到了什么？綻放、自由、蓬勃向上、渴望、潛力無(wú)限，你會(huì )感到從胸前生出的一種力量，充滿(mǎn)熱情和渴望投入。

在這種Y型狀態(tài)下，員工會(huì )自行設置挑戰性目標，自我驅動(dòng)，自我管理，自我約束，員工需要更多的鼓勵、獎勵、回報，而更少懲罰。

大家試想，如果一個(gè)組織大多數員工都激發(fā)出這種Y型狀態(tài)，企業(yè)的目標達成，業(yè)務(wù)推進(jìn)，開(kāi)創(chuàng )和創(chuàng )新的狀態(tài)和結果一定是一個(gè)令人鼓舞的狀態(tài)。

所以，要做好績(jì)效管理，企業(yè)中的管理者一定要激發(fā)員工到Y的狀態(tài)，這樣才能最大化地發(fā)揮績(jì)效管理的效果。

績(jì)效管理應著(zhù)眼于傳達一種觀(guān)念

與其說(shuō)績(jì)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀(guān)念、一種哲學(xué)。其實(shí)，績(jì)效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達一種觀(guān)念，傳達基于績(jì)效而管理、基于績(jì)效而發(fā)展的觀(guān)念。

績(jì)效管理的意義除了對員工的表現做出科學(xué)的評價(jià)之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧，養成科學(xué)的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰略規劃得到有效的落實(shí)。

從大績(jì)效觀(guān)來(lái)看，績(jì)效有三個(gè)層次，分別是企業(yè)績(jì)效（投資回報率、顧客滿(mǎn)意度、股東回報、員工回報、企業(yè)對社會(huì )的貢獻等）、部門(mén)績(jì)效（部門(mén)對企業(yè)的貢獻、對員工的開(kāi)發(fā)和使用程度等）、員工績(jì)效（員工在工作中對企業(yè)的貢獻、能力的提高、自我實(shí)現的滿(mǎn)意度等，這里的員工是指企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下至普通員工）。

從這個(gè)認識出發(fā)，企業(yè)管理者更應該把績(jì)效管理作為企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應從績(jì)效出發(fā)，再回歸到績(jì)效，一切管理都應圍繞績(jì)效管理開(kāi)展。

所以，企業(yè)有義務(wù)對員工傳達績(jì)效管理的觀(guān)念的，讓員工的心中都持有一個(gè)績(jì)效的概念，以便他們在工作中能更加科學(xué)地規劃工作，更加高效地為完成績(jì)效目標而努力，與企業(yè)的要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退，同發(fā)展。

績(jì)效管理的老規矩和新做法

績(jì)效管理并不是一個(gè)新話(huà)題，咱們來(lái)看看績(jì)效管理過(guò)去的老規矩和現在的新做法吧。

從下圖可以看出，現在的企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，在績(jì)效管理各個(gè)環(huán)節的操作方式和過(guò)去有了很大不同。

現在大家傾向于用更快、更輕、體驗更好的方式和方法，頻度更高地進(jìn)行雙向績(jì)效目標制定、績(jì)效溝通和回顧，組織目標的達成過(guò)程中也更加強調團隊的協(xié)同，員工能力的發(fā)展，通過(guò)完成具有挑戰性的工作任務(wù)來(lái)發(fā)展員工能力，并把公司的價(jià)值觀(guān)融入員工做事的行為要求中，更加透明，關(guān)注結果達成的同時(shí)，更加關(guān)注過(guò)程和行為（體現了領(lǐng)導力和價(jià)值觀(guān)）。

績(jì)效管理一定要做到閉環(huán)

很多時(shí)候提到績(jì)效管理時(shí)，管理者會(huì )立刻想到目標設定和績(jì)效評估， 績(jì)效輔導和績(jì)效溝通在管理者的意識中和實(shí)際操作過(guò)程中，常常會(huì )被忽視甚至會(huì )忽略。

在績(jì)效管理實(shí)踐中，要把績(jì)效管理做好，一定要做到閉環(huán)管理：目標設定，定期回顧，績(jì)效反饋，績(jì)效輔導，績(jì)效評估，績(jì)效溝通，這些環(huán)節缺一不可。

在制定目標時(shí)，除了工作績(jì)效目標，更不要忘了和員工制定他們的個(gè)人發(fā)展目標，這兩個(gè)目標一定不是孤立的，而是相輔相成，相互促進(jìn)的。

員工在完成目標的過(guò)程中，有意識地發(fā)展能力，learn by doing，在干中學(xué), 這樣企業(yè)和員工才能共同進(jìn)步和成長(cháng)，同時(shí)，員工能力的提高也為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定好了人才基礎，建立了人才繼任者梯隊。

績(jì)效管理就是要激發(fā)員工的敬業(yè)度，

而不是滿(mǎn)意度

敬業(yè)度這個(gè)詞現在企業(yè)中已經(jīng)談的很多了，敬業(yè)度是一種員工對待工作的狀態(tài)，高度敬業(yè)的員工喜歡工作，樂(lè )于自我建立挑戰性的目標，對新的工作領(lǐng)域有好奇心和學(xué)習力，樂(lè )于與他人協(xié)作，自發(fā)地做事情，不妥協(xié)地高標準高質(zhì)量地完成工作。

敬業(yè)度和滿(mǎn)意度不同，高度敬業(yè)的員工可能會(huì )存在對公司的不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意度高的員工也不一定是敬業(yè)的員工。

“工作不累，也容易完成，老板很好，福利也不錯，我感覺(jué)挺滿(mǎn)意的”， 這是一名滿(mǎn)意度高的員工的表述。 “我每天早上一醒來(lái)就迫不及待地開(kāi)始工作了，我的工作充滿(mǎn)挑戰，對我的能力提升很快，我很有成就感，雖然公司流程現在不完善，但這會(huì )更加鍛煉我解決問(wèn)題和協(xié)同他人的能力”，敬業(yè)度高的員工這么說(shuō)。

大家會(huì )看到，高敬業(yè)度的員工才是驅動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展、超出預期達成目標的企業(yè)核心競爭力的源泉和發(fā)動(dòng)機。無(wú)論采用哪種績(jì)效管理的方法、工具、手段，最終都要激發(fā)員工的敬業(yè)度，從低敬業(yè)度的X型成為高敬業(yè)度的Y型。

績(jì)效管理應著(zhù)眼與前瞻性

過(guò)度追求量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績(jì)效考核成為追究員工過(guò)失的工具，以考核的結果來(lái)對員工過(guò)去的表現做出判斷，這起不到任何作用，畢竟績(jì)效考核是為了幫助員工提高能力和績(jì)效水平而不是找員工的麻煩。

所以，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候應該著(zhù)眼其前瞻性，前瞻性地規劃員工的工作，對可能出現的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預期，幫助員工主動(dòng)積極地完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。

總結起來(lái)，給管理者幾個(gè)建議：

1.信任你的員工，釋放他們的潛能，你會(huì )獲得意想不到的效果。

2.建立自己的績(jì)效管理理念／哲學(xué)，用適合自己績(jì)效管理方法。

3.設置挑戰性目標，通過(guò)發(fā)展員工的能力來(lái)完成業(yè)務(wù)目標達成。

4.績(jì)效管理過(guò)程中，“常常溝通，達成共識” 最重要！

5.績(jì)效管理的最大效果是激發(fā)員工的敬業(yè)度，從“X” 到“Y” ！

【核心提示】

（1）和標準化一樣，量化也是一個(gè)陷阱，稍不留心，就會(huì )走入死胡同，而且深陷其中不能自拔。

（2）不好量化不能成為管理者拒絕執行績(jì)效管理政策的理由，因為很多工作是可以細化、轉化、流程化的，通過(guò)這些手段，是可以對工作做出有效的考核的。

（3）我們必須再次重申一個(gè)觀(guān)念，績(jì)效管理的根本目的是改善員工的績(jì)效，而不是把每一個(gè)人的工作量化，更不是單純地考核！

（4）與量化相比，績(jì)效溝通、績(jì)效輔導、績(jì)效改進(jìn)這些工作更為重要，管理者應該把工作的重心放在這些工作上面，因為即使工作被量化了，也是通過(guò)這些工作去實(shí)現那些量化的目標，如果工作不能很好地量化，那么我們更要做好這些工作！